Conciliación trabajo-familia: estudio de 2006

No es lo mismo cambiar los horarios de entrada y salida en un banco que hacerlo en una cadena de restaurantes. Tampoco tiene el mismo impacto la ausencia por baja maternal en una cadena de producción que en una agencia de publicidad… Por ello, las políticas de conciliación trabajo-familia deben ir de la mano del sector de actividad al que se dirigen. Así se desprende del estudio IFREI del Centro Internacional Trabajo y Familia, cuya edición 2006 ha conseguido aglutinar datos de 360 empresas españolas (271 grandes y 89 pymes) de 22 sectores de actividad.El estudio analiza las políticas de conciliación de las distintas empresas y valora (del 1 al 100) el grado de responsabilidad familiar (EFR) de cada una de ellas. Los resultados muestran que las empresas de telecomunicaciones, banca, seguros y salud españolas son las que cuentan con más medidas de conciliación, mientras que las relacionadas con actividades fabriles o subsidiarias presentan un número menor de ellas.A cada sector, su medida
El horario flexible, el trabajo a tiempo parcial, la semana laboral comprimida y la reducción de jornada son las medidas estrella en los sectores más conciliadores. Despunta el caso de las Telecomunicaciones (con 55 puntos), que añade a estas medidas otras como la formación, los beneficios extrasalariales y la flexibilidad espacial.

Hay sectores que, si bien no destacan por su elevado número de políticas de conciliación (puntuación media de 40 sobre 100), hacen un uso excelente de determinadas medidas enfocadas a su actividad.

Publicidad, medios de comunicación, consultoría y empresas de servicios destacan por la flexibilidad dentro de la jornada, pero también por un elevado uso de los cursos de gestión del estrés. Esto podría indicar que la flexibilidad puede tener dos caras en la misma moneda: conciliación, pero también excesiva disponibilidad.

A pesar de la crisis que atraviesa, el sector de la automoción ofrece garantías de conciliación gracias al amplio paquete de medidas comprendidas dentro del convenio sectorial.

Hostelería, restauración y ocio cuentan con un alto porcentaje de mujeres en plantilla. De ahí que hayan implementado medidas como el trabajo a tiempo parcial, el mantenimiento de las ventajas después de un permiso, asesoramiento legal-financiero-fiscal y servicio de guarderías propio o subvencionado.

Aunque tímidamente, las empresas del sector de la construcción también empiezan a ofrecer asesoramiento profesional y formación sobre cómo conciliar trabajo y familia.

El estudio IFREI establece otro grupo de sectores (con una puntuación de entre 30 y 37 puntos) menos sensible en materia de conciliación. Se trata de actividades muy relacionadas con cadenas de producción y fuertemente sindicalizadas. También es verdad que muchas de las medidas contempladas en el estudio no se ajustan a la naturaleza del trabajo o se reservan a una parte de la plantilla. Aun así, cabe destacar algunas medidas de conciliación específicas, como el calendario de vacaciones flexible en el sector de la distribución o los servicios y tickets de guardería en industrias como la metalúrgica.

La baja puntuación de la industria eléctrica y del software (con una media de 30 sobre 100) nos habla de un sector que se mueve en entornos fuertemente competitivos y globales, y en muchos casos diseñados como industria auxiliar y como proveedores de otros. Los autores del informe apuntan que cabría estudiar que la conciliación puede o debe extenderse a estas empresas de subcontratación, puesto que sufren más desorden en su organización del trabajo por ser subsidiarias de las necesidades de otras.

Evolución positiva
Casi la mitad de las empresas españolas consultadas en el estudio IFREI han puesto en marcha alguna política de conciliación, pero les falta el compromiso formal de la alta dirección. Esta cuestión no forma parte de la estrategia de la compañía, aunque aparece en la agenda de temas pendientes a implantar y la figura del responsable de conciliación no existe, siendo esta función asumida por otra persona con otras competencias más amplias (director de recursos humanos) o simplemente diversas (gerente).

Con todo, se puede hablar de cierta evolución positiva en conciliación. Este año las empresas han duplicado prácticamente el uso de ventajas laborales y la reinserción después de un permiso largo, algo que contrasta con el descenso de la excedencia por cuidado de un familiar. Suben exponencialmente medidas como la jornada reducida y a tiempo parcial, el horario laboral flexible, el seguro de accidentes y la sustitución del personal que está de permiso.

La mayor presencia femenina está en relación directa con la penetración de las políticas de conciliación. En las compañías con más de 75% de mujeres en la plantilla, el absentismo y las bajas por estrés son los principales problemas. En las organizaciones con menos del 25% de mujeres, lo que más preocupa es la dificultad para contratar empleados clave y la falta de compromiso.

Cuando se examina la influencia de la temporalidad sobre la penetración de las políticas de conciliación se observa que en las empresas con menos del 10% de contratos temporales tienen como mayor obstáculo la resistencia a los cambios geográficos en la plantilla. En las organizaciones con más del 20% de temporales, las principales dificultades son encontrar empleados claves, la dificultad para conciliar y la falta de compromiso de los empleados.

El informe evidencia una constante: a mayor implantación de cultura de FR, menos problemas laborales en la empresa (absentismos, rotación), y a la vez, más compromiso y más capacidad de retener mejor el talento de los empleados.

El modelo EFR
El modelo EFR del IESE se basa en la idea de que una cultura flexible y responsable no se crea de la noche a la mañana. Las empresas tienen que evolucionar a lo largo de diferentes niveles, de modo progresivo siguiendo el esquema siguiente:

A: Sistemáticamente enriquecedora (su cultura es ya EFR).
B: Discrecionalmente enriquecedora (tiene políticas y existen algunas prácticas EFR).
C: Discrecionalmente contaminante (tiene ya algunas políticas, pero las aplica poco).
D: Sistemáticamente contaminante del entorno empresarial y social (carece de políticas EFR).

Según esta clasificación, casi la mitad de las empresas españolas encuestadas en el IFREI se sitúan en el cuadrante C, es decir son “discrecionalmente contaminantes del entorno”. Esto significa que quizás han puesto en marcha algunas políticas de conciliación, pero les falta el compromiso formal de la alta dirección; el tema no forma parte de la estrategia de la compañía ni aparece en la agenda de temas pendientes; o su comunicación es deficiente, hecho que se comprueba en la disparidad de criterios entre directivos y empleados. Además, la figura del responsable de conciliación no existe, siendo esta función asumida por otra persona con otras competencias más amplias (director de recursos humanos) o simplemente diversas (gerente).

Si nos fijamos en la plantilla, comprobamos que la presencia femenina es mayoritaria en empresas situadas en el cuadrante C y D. La mayoría de las empresas encuestadas (60%) tienen entre el 25 y el 50% de mujeres en sus plantillas.

Por otra parte, las empresas discrecionalmente contaminantes acumulan unos niveles más altos de temporalidad, mientras que las mejores sólo declaran tener un 10% de su plantilla como empleados temporales.

Este modelo de análisis de las políticas de conciliación, que se inició en 1999, se ha extendido en el último año a países de América Latina, África y Asia.

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